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Employer Branding für Startups: Junge Talente gewinnen und halten

Employer Branding für Startups: Junge Talente gewinnen und halten

Interview mit Jörg Schleburg – Employer Branding für Startups: Junge Talente gewinnen und halten

Interview mit Jörg Schleburg – Employer Branding für Startups: Junge Talente gewinnen und halten

by Talentese Team 17/12/2018

Seit über fünf Jahren führt der Employer Branding Experte und Speaker Jörg Schleburg seine Firma VonVorteil und ist mehr als 10 Jahren in der Employer Branding-Beratung tätig. Im Interview spricht er über die Employer Branding Strategien und die Besonderheiten, die beim Employer Branding für Start-ups zu beachten sind.

 

Sie führen Ihre Firma VonVorteil seit fünf Jahren. Könnten Sie ein wenig über die Hintergründe des Unternehmens erzählen und wie es sich von der ersten Idee zu dem entwickelt hat, was Sie heute sind?

Ich habe mich mit dem Thema schon sehr früh sehr auseinandergesetzt, weil ich schon damals an die Chancen des demographischen Wandels geglaubt habe. Für Mitarbeiter den perfekten Arbeitsplatz und für Unternehmen den richtigen und aktiven Mit-Arbeiter, besser, Mit-Gestalter zu finden. Das hat sich bis heute nicht geändert und ich möchte Unternehmen dazu ermuntern, die Situation ebenfalls als Chance zu begreifen. Das ist der erste Schritt, um wirklich etwas bewegen zu können.

In den letzten 5 Jahren hat sich unheimlich viel getan. Employer Branding ist in den meisten Personalabteilungen angekommen… aber leider noch nicht in den Köpfen der Unternehmensführung.

 

Sie sind seit mehr als 10 Jahren in der Employer Branding-Beratung tätig. Was sind die wichtigsten Veränderungen der letzten Jahre – welche Trends sollten von jedem Personalverantwortlichen beachtet werden?

Man sollte sich generell nicht nach Trends richten. Trends haben etwas Vergängliches, sind oft nur eine vorübergehende Modeerscheinung. Employer Branding geht in Wahrheit viel tiefer. Wer eine gute Arbeitgebermarke etablieren möchte, sollte zuallererst ein guter, besser noch, ausgezeichneter Arbeitgeber sein. Und genau hier beginnt auch die Herausforderung. Um das nämlich beurteilen zu können, muss ich versuchen, einen objektiven Blick auf mein Unternehmen zu werfen. Ich muss mich wirklich für die Meinung meiner Kollegen und Mitarbeiter interessieren und offen mit Kritik umgehen – ob von innen oder von außen. Ich muss in der Lage sein, Fehler zu sehen und diese zu eliminieren. Wenn ich das schaffe, stehen die Chancen sehr gut, Dinge, die vielleicht noch nicht so gut funktionieren, zu optimieren. Dadurch kann im gesamten Unternehmen eine Dynamik in Gang gesetzt werden, die alle mitreißt und Blockaden umstößt.

 

Welche Aspekte des Employer Branding werden oft unterschätzt (und sollten es auch nicht sein)?

Oft beginnt es schon beim richtigen Projekt-Setting. Auch wenn es letztendlich um die „Beschaffung“ von Personal geht, darf man damit die Personalabteilung nicht allein lassen. Der Arbeitsmarkt und letztendlich die Mitarbeiter werden zukünftig den Unternehmenserfolg ausmachen. Employer Branding ist Chefsache! Wir haben es leider schon zu oft erlebt – wenn die Geschäftsführung den Prozess nicht begleitet, wird aus einer ambitionierten Employer Branding-Strategie ein Personalmarketing-Konzept. Die häufigsten kulturellen Herausforderungen in Unternehmen sind die ausbaubare interne Kommunikation und Schwierigkeiten im Leadership. Das wird sich auch durch ein tolles Employer Branding-Imagefilmchen oder eine pfiffigen Stellenanzeige nicht ändern. Es gibt allerdings schon ein paar Unternehmen, die mit gutem Beispiel vorangehen.

 

Junge Talente gewinnen und halten – nach Ihrer Erfahrung, was ist das Wichtigste für Millennials in der Jobsuche? Was suchen sie bei ihrem potenziellen Arbeitgeber?

Aufrichtigkeit, Augenhöhe und einen verantwortungsvollen Umgang miteinander. Sie möchten sicher sein, dass das, was nach außen kommuniziert wird, auch den Tatsachen entspricht. Sie wollen, dass mit ihnen und ihrer Zeit wertschätzend und verantwortungsvoll umgegangen wird. Und sie wollen an etwas Sinn- und Bedeutungsvollem arbeiten – einen Fußabdruck hinterlassen. Ich bin generell kein großer Fan davon, eine ganze Generation unter einen Hut zu packen. Denn wie in jeder Generation gibt es auch bei den Millenials (oder auch GenY genannt) die verschiedensten Persönlichkeiten und die verschiedensten Lebensumstände. Die Millennials haben jedoch einen entscheidenden Vorteil – sie sind rar und von daher zu Recht anspruchsvoll. Der Paradigmenwechsel hat schon längst begonnen – aus einem Arbeitgebermarkt wurde ein Arbeitnehmermarkt! Deshalb rate ich Unternehmen, sich von dem Wort „Bewerber“ zu verabschieden – die gibt es nämlich so gut wie nicht mehr – ab jetzt sind es Kandidaten. Arbeitgeber müssen in der gesamten Recruiting-Wertschöpfungskette vom administrativen zum akquisitativen Denken kommen.

Heutzutage greifen die Begriffe „binden“ und „halten“ meines Erachtens viel zu kurz. Sobald ich einen Mitarbeiter binden oder halten muss, habe ich im Grunde genommen schon verloren. Es gilt von Anfang an, Mitarbeiter zu faszinieren und zu beflügeln. Das geht einher mit Verantwortung, Freiheiten, Vertrauen und einer guten Kommunikation auf Augenhöhe. Ich sollte darüber informiert sein, warum ein Mitarbeiter bei mir arbeitet und welche Erwartungen er an mich als Arbeitgeber und an seinen Job hat. Nur dann kann ich die richtigen Mittel für eine gemeinsame gute Zeit finden. Und dann ist es auch für beide Seiten, also für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in Ordnung, wenn man irgendwann getrennte Wege geht.

 

Welche Besonderheiten sind beim Employer Branding für Start-ups zu beachten?

Start-ups haben per se schon einmal den Vorteil, den Agenturen früher hatten – ein spannendes Image: „Work hard, play hard“ zum Beispiel. In einem Start-up zu arbeiten, verspricht viel Freiheit, viel Dynamik, man kann ein wesentlicher Teil des großen Erfolgs sein und abgesehen davon spielt man sogar noch während der Arbeitszeit mit seinen Kollegen und Chefs Tischtennis, Kicker und Playstation gleichzeitig. Dass ein Image nicht immer der Realität entspricht, versteht sich von selbst. Ansonsten gilt auch für Start-ups, sie müssen sich mit Employer Branding ernsthaft auseinandersetzen. Am Anfang besetzt man die Vaknzen noch mit Kumpels oder Kumpels der Kumpels. Spätestens wenn die Kontakte nicht mehr ausreichen oder ich mich nicht mehr ausschließlich darauf verlassen mag und kann, fischen sie im gleichen Markt wie alle anderen auch.

 

Wie können Arbeitgeber bestehende Mitarbeiter in den Employer Branding Prozess einbinden und zu den Markenvertretern des Unternehmens machen?

Indem sie es einfach tun – und zwar von Anfang an. Wir bilden zu Beginn des Prozesses immer ein Soundingboard mit Mitarbeitern unterschiedlicher Hierarchie, Kultur oder Betriebszugehörigkeit. Dieses Soundingboard begleitet den gesamten Prozess, berät, bestärkt oder kritisiert. Abgesehen davon sind die Mitglieder des Soundingboards immer starke Multiplikatoren in den Teams.

 

Wie können kleine Unternehmen die Effektivität ihrer Employer Branding-Maßnahmen messen? Wahrscheinlich bringen einige traditionelle Methoden wie eine Standardbefragung nicht die bestmöglichen Ergebnisse, wenn es nur 15 Mitarbeiter im Unternehmen gibt. Welche Phasen (Bewusstsein, Bindung etc.) sind besonders wichtig?

Das Schöne in kleineren Unternehmen ist, dass ich die Effekte viel unmittelbarer wahrnehme und spüre. Regelmäßige Feedbackgespräche und Umfragen machen natürlich auch hier Sinn. Es hat auch immer damit zu tun, aus welchen Beweggründen ich Employer Branding-Maßnahmen in die Wege leite. Aus qualitativen oder quantitativen Gründen. Möchte ich mehr Mitarbeiter gewinnen oder eine bessere kulturelle Passung, möchte ich bessere Arbeitsergebnisse oder strebe ich einen Kulturveränderungsprozess an. Es gibt eine Vielzahl von Messmethoden, die die Attraktivität, die Relevanz oder auch die interne Akzeptanz messbar machen. Dazu könnten wir ein eigenes Interview führen.

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Fehler – ein Tabuthema, das unter dem Teppich gekehrt wird?

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Dr. Christian Rauscher

by Dr. Christian Rauscher 04/12/2018

Jeder kennt ihn, keiner will ihn: den Fehler. Und doch passiert es in Unternehmen immer wieder, dass etwas schief läuft. Da sollte man meinen, Unternehmen können damit gut umgehen. Doch weit gefehlt; in den meisten Organisationen sind Fehler ein Tabuthema und werden unter den Teppich gekehrt. Es ist offensichtlich schwierig, eine gute Fehlerkultur aufzubauen, denn wir lernen von Kindheit an, dass Fehler  mit Konsequenzen (der unangenehmen Art) verbunden sind. Wer’s gut macht erhält ein Eis, der andere muss nachsitzen.

Wo liegen die typischen Schwachpunkte in den Unternehmen?

  • Da gibt es die berühmte „Zero Tolerance Attitude“. Im Zuge des Hypes um das Qualitätsmanagement wurden stets hochpräzise Organisationen gelobt. Stellen Sie sich vor, es würden 99,9% der Flüge jeden Tag gut verlaufen und 0,1% abstürzen. Das wäre eine Katastrophe. Aber Organisationen sind keine Flugbetreiber und nicht jede Abweichung führt zu derart dramatischen Konsequenzen…
  • Aus dieser Denkhaltung entsprungen ist der natürliche Wunsch, alles zu tun um Fehler künftig zu vermeiden. Das ist in der Regel ja auch eine schöne Tugend, führt jedoch meist dazu, dass – wenn EINEM ein Fehler unterläuft – ALLE mit neuen Prozessvorschriften und Dienstanweisungen beglückt werden. Die internen Handbücher bersten, Prozessbeschreibungen sind kaum mehr aktuell zu halten und werden irrelevant. Damit geht aber auch der Fokus auf wirklich essentielle Abweichungen vom gewünschten Zustand verloren.
  • Scheinbar instinktiv begeben sich Organisationen auf die Suche nach „Schuldigen“. Wer hat’s zu verantworten? Hoffentlich nicht die eigene Abteilung? Diese Fragen lenken die Energie in die vollkommen falsche Richtung. Anstelle der Suche nach einer Lösung bzw. der Frage nach dem organisationalen Lernen wird gemauert und mit dem Finger aufeinander gezeigt.
  • Das führt dann dazu, dass Mitarbeiter alles unternehmen, um eigene Fehler zu vertuschen. Sie berauben damit die Organisation von Lernchancen und Weiterentwicklung.


Und damit sind wir schon beim Punkt. Einstein meinte einst: Wer noch nie einen Fehler gemacht hat, hat sich noch nie an etwas Neuem versucht. Unternehmen benötigen somit eine gesunde Kultur der Umgangs mit Fehlern, denn sie benötigen individuelles Wachstum und internen Wandel. Innovation schreit geradezu danach, nicht das gewünschte Ergebnis (ein Fehler?) zu erhalten. Wichtig ist offensichtlich, dass wir daraus lernen und uns bewusst in Risiken und Fehler begeben.

Aristoteles unterscheidet im Übrigen zwischen den Begriffen: Unglück, Fehler und schlechtem Tun:

  • Ein Unglück oder Unfall (griechisch atuchêma) geschieht einerseits unvorhersehbar und andererseits
ohne böse Absicht.
  • 
Im Unterschied dazu ist ein Fehler (griechisch hamartêma) zwar vorhersehbar, beruht aber keineswegs
auf übler Absicht.

  • Eine böse Tat (griechisch adikêma) hingegen ist sowohl vorhersehbar in ihren negativen Folgen als auch
ein Ausdruck schlechter Absichten.


Heute müsste man somit auch noch den Begriff der „erwarteten Abweichung“ bzw. des „geplanten
 Scheiterns“ dazu nehmen, um auch dem Innovationsgedanken gerecht zu sein.

Doch wie kann man die eigene Kultur verändern?

Ich erinnere mich noch sehr gut, als ich begonnen habe in unseren Teammeetings, den „Fehler der
Woche“ zu feiern. Es war blamabel. Die Fehler kamen stets nur von mir (ich wollte ein gutes Vorbild
sein) und irgendwann schwankten meine Mitarbeiter zwischen Zweifel an meinen Fähigkeiten und
peinlicher Betroffenheit, ob der Übung. Was war falsch gelaufen? Der restliche Umgangston passte nicht
zu meiner Idee des Fehlerfeierns! Man kann nicht einen Aspekt der Kultur radikal wandeln, ohne in allen
Aspekten die erforderliche Neuausrichtung und das Neudenken vorzunehmen. Der Aufbau einer
Fehlerkultur benötigt vor allem eine sehr bewusste und achtsame Arbeit der Führungsmannschaft und
ein kritisches Hinterfragen der eigenen Systeme und Routinen. Wichtige Voraussetzung sind
 Angstfreiheit und vollständiges Vertrauen in die zwischenmenschliche Beziehung. Ohne Wertschätzung
für den Einzelnen, ohne Interesse am Menschen, wird eine Fehlerkultur nicht funktionieren.

Wir müssen sehr gewissenhaft prüfen, wer in unserer Organisation positives Feedback und
Anerkennung erhält. Und wir dürfen uns selbst prüfen, wie wir mit Emotionen bei Fehlern umgehen. Hier
gilt die Regel: Das kleinste emotionale „Lüfterl“ ist wie ein Orkan für die Mitarbeiter. Aber auch eine
rosarote Brille (im Sinne von „alles ist gut“) wird auch nicht helfen, denn die Dinge sind klar, transparent
und wertfrei beim Namen zu nennen und offen zu adressieren. Nur ein ehrlicher Austausch auf
Augenhöhe, ein durch Respekt gepflegter Dialog, wird das förderliche Miteinander stärken.


Mein Fazit: Starten Sie nicht mit abgehobenen Programmen und Maßnahmen, sondern mit ehrlichem
 Dialog und der Reflektion Ihres eigenen Verhaltens. Prüfen Sie sich, ob Sie generell ein Mensch sind,
der eher auf die Fehler fokussiert, oder ob es Ihnen tatsächlich gelingt, die Stärken der Mitarbeiter im
Fokus zu halten. Wie sagt man so schön: Nix g ́sagt, ist glob ́t g ́nug! So kommen wir nicht an die Fehler
ran – so fördern wir weder das Wachstum des Einzelnen noch der Organisation. Und diese
Herausforderung, das Begleiten der Menschen im Wandel, wird die wichtigste Managementaufgabe des
digitale Zeitalters!

Wie steht es um Ihre Kultur? Machen Sie den Test unter:
www.wertvolle-unternehmenskultur.de/selbsttest

Dr. Christian Rauscher ist Geschäftsführer des Beratungsunternehmens emotion banking® und Begründer des Managementinstruments victor, CEO tritra, Lehrbeauftragter an der Donau Universität Krems, Fachbuchautor und Speaker. Zudem Unterstützer der Initiative Wertvolle Unternehmenskultur.

Christian Rauscher beschäftigt sich seit mehr als 20 Jahren mit Themen rund um das strategische Management. Er ist bei regionalen Instituten ebenso „zu Hause“ wie bei internationalen Konzernen. Er gilt als Vor- und Querdenker, Impulsgeber und erfahrener Consultant. Kunden profitieren von einem Know-how aus über 200.000 Mitarbeiter- sowie rund 2.200.000 Kundenanalysen, von Expertenwissen und der langjährigen praxisnahen Erfahrung. 

Dr. Christian Rauscher

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Wie schreibe ich einen Lebenslauf?

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Das wirksame Bewerbungsschreiben 

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by Karin Schroeck-Singh 20/07/2018

 „Wie schreibe ich einen Lebenslauf?“ – damit meine ich einen Lebenslauf, der sofort zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch führt – dies ist eine Frage, die nicht unbedingt in der Schule behandelt wird. Jobsuchende gehen diese Herausforderung auf verschiedene Weise an: sie beschaffen sich Bücher zum Thema Lebenslauf, sehen sich Musterbeispiele im Internet an oder bitten einen Karrierecoach als Ratgeber bei der Selbstdarstellung um Hilfe, um die Chancen auf die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch zu erhöhen.

 

Bedenke, dass jede Zeile im Lebenslauf von Bedeutung ist. Das gilt insbesondere dann, wenn Du umfassende Berufserfahrung hast und weißt, dass Dein Lebenslauf auf zwei Seiten begrenzt sein muss. Es gibt drei verschiedene Arten von Lebensläufen: den funktionellen, den chronologischen und die Kombination beider Arten. Es hängt von Deiner persönlichen Situation ab, welche dieser drei Arten für Dich am angemessensten ist. Am häufigsten wird der funktionelle Lebenslauf verwendet, der Deinen letzten Job an erster Stelle auflistet.

 

Was macht einen wirksamen Lebenslauf aus? Er sollte die folgenden Hauptbestandteile enthalten:

 

# 1 – Deine persönlichen Daten – Verschwende die erste Zeile nicht damit, „Lebenslauf“ zu schreiben – es ist offensichtlich, um welches Dokument es sich handelt. Beginne mit Deinem Namen und erwähne in der zweiten Zeile Deine vollständige Adresse, E-Mail-Adresse und Telefonnummer (sollte möglichst in eine Zeile passen).

 

# 2 – Deine persönliche Profilbeschreibung – Dies ist eine Zusammenfassung, in der Du kurz Deine Fähigkeiten und Berufserfahrungen wirksam darstellen kannst. Viele Bewerber erwähnen in diesem Abschnitt auch ihre Karriereziele, was ich persönlich als falsch erachte. Warum? Weil es dabei nur um DEINE ZIELE geht und nicht darum, welchen MEHRWERT Du für das Unternehmen schaffst. Mache Dir das immer bewusst!

 

# 3 – Deine Berufserfahrung – In diesem Teil musst Du Deine Berufsbezeichnungen, die Namen der Unternehmen, die Daten Deiner Anstellung und Deine Hauptverantwortlichkeiten bei den verschiedenen Firmen anführen. Ob Du es glaubst oder nicht: wenn ich mir die Lebensläufe von Bewerbern ansehe, mache ich mich zuallererst auf die Suche nach ERFOLGEN. So bekomme ich einen ersten Eindruck davon, wie professionell ein Kandidat ist. Leider ist die Anzahl jener Kandidaten, die von der Bedeutung eines erfolgsbasierten Lebenslaufes wissen, immer noch gering. Viele sind der Meinung, dass die Auflistung zahlreicher Verantwortungsbereiche einen beeindruckenden Lebenslauf ausmacht. Aber seien wir doch ehrlich …. wie beeindruckend ist das wirklich? Sagt es etwas darüber aus, wie gut jemand seine Leistungen erbracht hat? Überhaupt nicht!

Daher besteht der einzige Weg, einen Personalmanager zu beeindrucken, darin, messbare Resultate vorzuweisen. Nur diese zeigen, welchen Einfluss Du auf den Unternehmenserfolg hattest. Ich spreche nicht von unwahren und übertriebenen, sondern von echten Resultaten: z. B. „…die Kosten um 25 % reduziert“ oder „…beschleunigte die Prozesse um 18 %“ oder „…gewann eine Auszeichnung für hervorragenden Kundenservice“.

Du kannst Deine Erfolge formulieren, indem Du das nutzbringende Resultat und die dafür durchgeführten Maßnahmen erwähnst, z. B. „Mit der Einführung eines wirksamen Beschwerdemanagement-Verfahrens (durchgeführte Maßnahme) verbesserte ich die Kundenerfahrung und sparte Managementzeit ein (nutzbringendes Resultat).“

Leider zeigen viele Statistiken, dass Jobsuchende (verzweifelt um ein Vorstellungsgespräch bemüht) in ihren Lebensläufen lügen. Zahlt sich das aus? Nein, das kann nur schiefgehen! Führe daher nach der Auflistung Deiner Hauptverantwortungsbereiche Deine Erfolge auf. Es macht einen enormen Unterschied! Personalrecruiter lieben erfolgsorientierte Kandidaten. Und sei bitte ehrlich!

 

# 4 – Fähigkeiten – Erwähne alle wichtigen Fähigkeiten und auch das Niveau Deiner Kompetenzen. Zum Beispiel:

● Fremdsprachenkenntnisse: Französisch: Fließend in Wort und Schrift

● PC-Kenntnisse: Microsoft Office: Word (fortgeschritten), Excel (gut), PowerPoint (Grundkenntnisse)

● Soziale Kompetenzen: Verhandlungsgeschick, ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten, usw.

 

# 5 – Ausbildung – Erwähne nur jene Ausbildungszertifikate, die relevant sind, z.B. ein Universitätsabschluss. Wenn Du eine interessante Diplomarbeit zu einem für die Stelle relevanten Thema geschrieben hast, scheue Dich nicht, sie zu erwähnen. Wenn Du über zusätzliche branchenbezogene Qualifikationen verfügst, füge auch diese hinzu. All das kann ausschlaggebend sein. Betrachte Dich selbst als die Marke ICH.

 

# 6 – Interessen – Nenne Deine Interessen nur, wenn sie für den Job relevant sind (e.g. wenn Du einen Blog schreibst und Dich für eine Tätigkeit als Content Manager bewirbst). Wenn Deine Hobbies keinerlei Bezug zu der Stelle haben, verwende den verfügbaren Platz anderweitig, um Deine Kenntnisse und Fähigkeiten zu unterstreichen.

 

# 7 – Weitere Informationen – In diesem Teil kannst Du andere Informationen hinzufügen, die Du als wichtig erachtest (z.B. Führerschein, Deine Social Media Accounts, ehrenamtliches Engagement usw.) Es mag zwar selbstverständlich erscheinen, dennoch machen viele Bewerber diese Fehler: Grammatik- und Rechtschreibfehler, die Verwendung von verschiedenen Farben, kein richtiges Layout und Unstimmigkeiten in der Präsentation, keine richtigen Überschriften, das Überschreiten von 2 Seiten oder die Erwähnung unwichtiger Details. Sabotiere nicht Deinen eigenen Lebenslauf mit diesen Fehlern!

Bitte andere um ihr Feedback und schaue, ob es Passagen in Deinem Lebenslauf gibt, die einer Verbesserung bedürfen. Betrachte Deinen Lebenslauf als Dein einziges Verkaufsmittel. Möchtest Du es nicht in ein Meisterstück verwandeln?

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by Karin Schroeck-Singh 20/07/2018

Sind Bewerbungsschreiben heutzutage noch relevant? JA! Sie sind ein zusätzliches Mittel, um sich bei der Jobsuche wirksamer zu präsentieren. Wie schreibt man nun ein überzeugendes Bewerbungsschreiben? Eine wichtige Frage!

 

Jedes Bewerbungsschreiben sollte folgende Punkte beinhalten: den Namen und die Adresse der Firma, das Datum, die Betreffzeile, die Begrüßung, den Eröffnungsteil, den entscheidenden Mittelteil, in dem Du erläuterst, weshalb Du glaubst, der beste Kandidat zu sein, den Appell an das Unternehmen ( z.B. Einladung zum Vorstellungsgespräch) und den Schlussteil.

 

Zuallererst achte darauf, dass das Bewerbungsschreiben wirklich auf das Unternehmen und den Job zugeschnitten ist. Ein Recruiter kann leicht feststellen, ob es sich um ein Standard-Bewerbungsschreiben oder ein maßgeschneidertes Bewerbungsschreiben handelt. Mache Dir bewusst, dass das Unternehmen ein Problem hat: es muss eine Arbeitsstelle neu besetzen. Du übernimmst dabei nicht die Rolle eines Bittstellers, sondern die eines Problemlösers. Du stellst die Lösung für das Problem des Unternehmens dar.

 

Nun besteht Deine Herausforderung darin, ein überzeugendes Bewerbungsschreiben zu verfassen, gut formatiert, fehlerfrei und mit relevanten Informationen. Hierbei möchten wir Dir einige Schritte ans Herz legen: Falls Du Dein Bewerbungsschreiben per E-Mail versendest, wähle nicht die typisch langweilige Formulierung „Meine Bewerbung für den Job Ref. Nr. 3473“ – sei lieber kreativer. Wir persönlich finden „10 Gründe, warum Sie mich als Ihre/Ihren (Job) anstellen sollten“ gut. Was, glaubst Du, bekommt mehr Aufmerksamkeit? Du kannst dieselbe Zeile als Betreffzeile in Deinem Bewerbungsschreiben verwenden. Behandle Deine Betreffzeile, als ob sie der Titel eines Artikels wäre!

 

Sprich den Personalverantwortlichen mit Namen an (vergewissere Dich, dass Du den Namen richtig schreibst, ansonsten könnte Dein Bewerbungsschreiben direkt zur Absage führen!). Solltest Du den Namen nicht kennen, dann rufe das Unternehmen an und finde ihn heraus. Es macht sicherlich einen Unterschied, und übrigens: jeder freut sich, den eigenen Namen erwähnt zu finden! Nenne im ersten Paragraphen nicht das Datum und die Quelle der Jobanzeige. Das macht ja jeder! Wie langweilig und was für eine Platzverschwendung! Punkte stattdessen mit einem kreativeren Beginn und versuche, Deine Begeisterung und Leidenschaft für den Job, das Unternehmen und das Team zum Ausdruck zu bringen.

 

Der nächste Paragraph ist der entscheidende Teil: hier geht es darum, die Merkmale hervorzuheben, die Dich zum besten Kandidaten machen. Schau Dir die Job- und Personenbeschreibung genauer an und erkläre, inwieweit Deine Ausbildung, Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Deine Motivation zum Firmenerfolg beitragen können. Vermeide es, dieselben Wörter wie in der Jobanzeige zu verwenden. Konzentriere Dich stattdessen auf einige Anforderungen in der Stellenbeschreibung und präsentiere dazu relevante Beispiele Deiner bisherigen Leistungen mit messbaren Resultaten. Wenn Du diesen Teil auf die richtige Weise anpackst, wetten wir, dass es nicht schwierig sein wird, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Recruiter lieben es, von vergangenen Erfolgserlebnissen zu hören, sie wollen relevante Fakten und Zahlen hören und wissen, welchen Beitrag Du für das oder die Unternehmen geleistet hast. Personalverantwortliche nehmen an, dass Deine vergangenen Erfolge als Mitarbeiter in einem Unternehmen darauf hindeuten, dass Du ähnliche (oder größere) Erfolge in Zukunft auch für andere Unternehmen erbringen könntest.

 

Auch im Schlussteil Deines Bewerbungsschreibens solltest Du Dich von der Masse abheben. Jedes Mal, wenn ich jemandem ein Angebot unterbreite, beende ich mein Schreiben mit „Mit begeisterten Grüßen“ anstatt „Hochachtungsvoll“. Warum immer das tun, was andere bereits tun? Denk mal anders, differenziere Dich und bleibe so in Erinnerung!

 

Wenn Du Dein Bewerbungsschreiben nochmals durchliest, frage Dich: Ist jede Zeile relevant und präsentiere ich mich damit wirksam, oder gibt es noch Schwachstellen, die verbessert werden müssen?

 

Zögere nicht, anderen Dein Bewerbungsschreiben zu zeigen! Dies könnte sich für Dich als aufschlussreiche Erfahrung erweisen und zu einem schnelleren Erfolg Deiner Jobsuche beitragen.

 

Beachte jedoch, dass es auch Personalverantwortliche gibt, die Bewerbungsschreiben völlig ignorieren. Sie glauben, dass es sich um reine Zeitverschwendung handelt und befassen sich stattdessen lieber mit dem Lebenslauf der Kandidaten. Achte daher darauf, dass Du zwei überzeugende Dokumente vorweisen kannst, Dein Bewerbungsschreiben und Deinen Lebenslauf.

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by Karin Schroeck-Singh 03/07/2018

Wann ist der richtige Zeitpunkt, die Arbeit zu wechseln? Dies ist ein Dilemma, dem sicherlich viele Berufstätige irgendwann in ihrer Karriere begegnen. Den richtigen Zeitpunkt zu finden ist nicht immer einfach. Oft behalten Menschen ihre Arbeit, weil sie sich den Stress der Jobsuche nicht antun wollen, auch wenn sie aus verschiedenen Gründen höchst frustriert sind, oder sie haben einfach Angst zu kündigen. Was sind nun die 8 Warnsignale, die auf die Notwendigkeit eines Jobwechsels hinweisen? Lies hier mehr dazu:

 

# 1 – Du hast die erwartete Beförderung nicht erhalten.

Du arbeitest sehr fleißig, machst oft Überstunden, aber wenn es um anspruchsvollere Herausforderungen geht – mit dem Ziel befördert zu werden –, sind es die anderen Mitarbeiter, denen diese Beförderung angeboten wird. Und das, obwohl diese Mitarbeiter weniger qualifiziert sind und dem Unternehmen nicht so lange angehören wie Du. Du wunderst Dich, warum Deinem Vorgesetzten Deine Bemühungen nicht ins Auge fallen.

 

# 2 – Deine Verantwortlichkeiten haben sich geändert.

Wenn Dir plötzlich Aufgaben mit viel weniger Verantwortung übertragen werden und jemand anders Deine gewöhnlichen Aufgaben übernommen hat, beweist dies, dass Dein Vorgesetzter Dich nicht mehr ernst nimmt.

 

# 3 – Man schließt Dich von gemeinsamen Unternehmungen aus.

Wenn sich das Team in einem naheliegenden Café regelmäßig nach Büroschluss trifft und Dich absichtlich nicht dazu einlädt, gibt es Grund zur Sorge. Könnte Deine Persönlichkeit der Grund dafür sein?

 

# 4 – Deine Arbeit mit nach Hause nehmen.

Nimmst Du Deine Arbeit mit nach Hause, weil Du nicht imstande warst, Dein Pensum wie geplant durchzuführen? Die anderen werden Dich nicht als fleißigen Mitarbeiter ansehen, sondern als jemanden, der nicht imstande ist, effizient zu arbeiten. Dies kann dann langfristig zu vermehrtem Stress führen, der sich auch auf Deine Gesundheit auswirken wird.

 

# 5 – Du beginnst, Deine Hauptaufgaben zu hassen.

Wenn Du es satt hast, Dich mit den Beschwerden Deiner Kunden zu befassen, obwohl darin Deine Hauptzuständigkeit liegt, ist dies wirklich ein Zeichen dafür, dass Du kündigen und den Job wechseln solltest. Wenn Gefühle der Gereiztheit aufkommen, ist das weder für Dich noch für das Unternehmen gut. Außerdem kann sich dies auch nachteilig auf die Reputation des Unternehmens auswirken.

 

# 6 – Dein Chef schätzt Deine Arbeit nicht.

Hast Du das Gefühl, dass Dein Vorgesetzter Deine Arbeit nicht wertschätzt, dass Du kein richtiges Feedback bzgl. Deiner Leistung bekommst und dass alles als selbstverständlich angenommen wird? Niemand wäre glücklich damit, für eine solche Person zu arbeiten. Dies ist ein weiteres Anzeichen dafür, dass man die Arbeit wechseln sollte.

 

# 7 – Du bemühst Dich nicht mehr, die „Extra-Meile“ zu gehen.

Du hast den Eindruck, dass Du nur noch Routineaufgaben ausführst, und bist nicht mehr bereit, Dich darüber hinaus zu engagieren. Du erledigst Deine Aufgaben, jedoch bemühst Du Dich nicht mehr, Deine eigenen Leistungen zu übertreffen.

 

# 8 – Du musst Dich zwingen, zur Arbeit zu gehen.

Das deutlichste Signal dafür, dass es Zeit ist, die Arbeit zu wechseln, erhältst Du, wenn Du morgens aufstehst und Dir schon beim Gedanken an Deine Arbeit übel wird. Auch wenn Du keine Freude mehr an der Arbeit hast und Du es kaum erwarten kannst, nach Hause zu gehen, spricht das für sich.

 

Nimm diese Warnhinweise ernst. Denke daran: Du lebst nur einmal. Wähle immer eine Arbeit, die Dich zufriedenstellt, die Dir etwas bedeutet und die Dich letztendlich glücklich macht!

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by Karin Schroeck-Singh 03/07/2018

Stell Dir vor … Du besuchst eine lokale Networking-Veranstaltung, bei der Du viele interessante und einflussreiche Leute treffen wirst. Du gehst hauptsächlich dort hin, um neue Geschäftskontakte zu knüpfen. Du hoffst, einige dieser neuen Geschäftsleute als zukünftige Kunden zu gewinnen. Es wird Zeit, mit dem Networking zu beginnen.

 

Leider stellst Du aber fest, dass offenbar niemand am Networking mit Dir interessiert ist. Es kann dafür verschiedene Gründe geben.

 

# 1 – Du überfährst andere mit Deinen penetranten Verkaufsargumenten.

Für Dich geht es darum, Deine Dienstleistungen zu verkaufen und über den Erfolg Deiner Firma zu sprechen. Das wollen die anderen aber nicht unbedingt hören. Networking-Veranstaltungen sollten nicht ausschließlich als Verkaufsgelegenheiten genutzt werden. Vielmehr geht es darum, Geschäftskontakte zu schließen und eine Beziehung aufzubauen. Die Leute werden den Eindruck bekommen, dass Du aufdringlich, bedürftig, unsensibel, verbissen und plump bist. Du hast Dich darauf konzentriert, möglichst viele Visitenkarten auszutauschen, anstatt die Geschäftsleute zuerst genauer kennenzulernen.

Tipp: Je mehr Interesse Du an anderen zeigst, anstatt zu versuchen, andere mit Deinen Erfolgen zu beeindrucken, desto besser!

 

# 2 – Dein Mangel an Augenkontakt.

Gehörst Du zu den Personen, die im Gespräch mit anderen immer wegschauen, anstatt direkten Blickkontakt zu halten? Falls ja, erweckst Du damit den Eindruck, etwas verheimlichen zu wollen. Man wird Dich als unehrlich und unglaubwürdig empfinden.

Tipp: Halte in einer Konversation zu 80 % Augenkontakt, vermeide es jedoch, andere anzustarren.

 

# 3 – Du hast Körpergeruch oder schlechten Atem.

Körper- oder Mundgeruch kann andere davon abhalten, mit Dir zu sprechen. Oft merken Leute nicht, dass sie ein Hygieneproblem haben, bis jemand sie darauf aufmerksam macht. Präsentiere Dich immer sauber und gepflegt. Willst Du anderen Personen wirklich die Freude daran nehmen, mit Dir in näheren Kontakt zu treten?

Tipp: Morgendliches Duschen, die Benutzung eines Deos und einige Minzbonbons können viel bewirken.

 

# 4 – Du sprichst über die falschen Gesprächsthemen.

Wenn Du – abgesehen davon, dass Du Deine Gesprächspartner mit Firmeninformationen und Verkaufsargumenten überhäufst – die falschen Gesprächsthemen anschneidest, wie z. B. Politik, Sex, Religion, Tratsch, Geld oder Scheidung, werden sich die Leute sicherlich von Dir distanzieren.

Tipp: Sprich stattdessen über Themen, die nicht tabu sind, wie z.B. Kinofilme, Bücher, Hobbys oder Reisen.

 

# 5 – Du gehst nur zum Essen und Trinken hin.

Wenn Geschäftsleute den Eindruck bekommen, dass der Hauptgrund für den Besuch der Networking-Veranstaltung für Dich darin liegt, Dir den Bauch vollzuschlagen und Dich zu betrinken, wird dies einen sehr schlechten Eindruck hinterlassen. Niemand wird mit Dir networken wollen und die anderen würden sich Deiner Anwesenheit schämen.

Tipp: Trinke nur in Maßen (alkoholfreie Getränke sind immer am besten!) und iss am besten eine Kleinigkeit, bevor Du zur Networking-Veranstaltung gehst, damit Du Dich nicht zu hungrig fühlst.

 

Beim Networking solltest Du immer bedenken, dass es wichtig ist, zuerst das Vertrauen der Leute zu gewinnen. Lerne die Menschen genauer kennen und sprich erst zu einem späteren Zeitpunkt über Dein Unternehmen. Du kannst das Szenario von „niemand ist an einem Gespräch mit mir interessiert“ umwandeln in „jeder hat Lust, sich mit mir zu unterhalten“, wenn Du Dich präsentabel zeigst, Dich professionell verhältst und echtes Interesse an anderen zeigst.

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